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HR·조직문화
[2025 지속가능 경영전략 시리즈 #1. HR] 유연근무제를 조직 전략으로 재설계하는 방법
2025-07-08
01. 2025 HR 혁신의 방향: 유연근무제를 조직 전략으로 재설계 하는 방법
1. 유연근무제는 무엇인가요?
유연근무제는 근로자와 사용자가 근로시간 또는 근무장소를 자율적으로 조정함으로써, 일과 생활의 조화를 도모하고 일하는 방식의 변화를 통해 조직의 생산성을 높일 수 있는 제도입니다. 근로시간을 유연하게 조정하는 시차출퇴근제, 선택근무제, 근로시간 단축제와 근로장소를 유연하게 운영하는 재택근무, 원격근무 등이 대표적 유형입니다.
그렇다면, 유연근무제를 실시하는 근로자들은 얼마나 만족하고 있을까요?
2022년 전국경제인연합회의 조사에 따르면, 임금근로자의 73.3%가 유연근무제에 만족한다고 응답했고, 74.3%는 일과 가정의 균형 향상에 효과적이라고 평가했습니다.
또한 유연근무제가 기업의 업무성과에도 긍정적인 영향을 미치고 있음이 확인되었습니다. 조사에 따르면 응답자의 77.0%가 유연근무제가 생산성 향상에 기여한다고 평가했으며, 66.6%는 불필요한 초과근무를 줄이는 데 효과가 있다고 응답했습니다.
반면, 생산성에 부정적이라고 평가한 응답자는 3.0%에 불과했고, 초과근무 감축에 부정적인 평가도 7.6%에 그쳐, 전반적으로 유연근무제의 업무 효율성과 실질적 성과에 대한 인식이 매우 긍정적인 것으로 나타났습니다.
이러한 수치는 유연근무제가 단순한 복지 제도를 넘어, 생산성 향상과 근로시간 효율화를 동시에 달성할 수 있는 전략적 인사제도로서의 가능성을 뒷받침해줍니다. 기업이 유연근무제를 올바르게 설계하고 안정적으로 운영할 수 있다면, 조직과 구성원 모두에게 실질적인 이익을 가져다줄 수 있습니다.
유연근무제 시행을 위해 어떤 요건들을 점검해야 할까요?
단순한 복지 차원이 아닌 전략으로서 유연근무제를 바라보기 위해서는 몇 가지 핵심 점검사항이 필요합니다.
첫째, 도입 목적이 생산성 제고인지, 일·생활 균형 실현인지 명확히 해야 합니다.
둘째, 구성원의 수요와 기대를 사전 조사하여 제도 설계에 반영해야 합니다.
셋째, 유연근무가 가능한 직무와 그렇지 않은 직무를 구분해야 합니다.
넷째, 도입 방식과 운영 기준을 조직문화와 연계하여 체계화하는 것이 중요합니다.
시차출퇴근제는 소정근로시간을 유지하되 출퇴근 시간을 조정할 수 있는 제도로, 노무관리 부담이 적어 가장 도입이 쉬운 유형입니다. 이 제도는 고정형, 선택형, 자율형으로 나뉘며, 고정형은 정해진 시간 중 선택하는 방식, 선택형은 일정 범위 내 자율 조정, 자율형은 출퇴근 시간을 근로자가 자유롭게 정하는 방식입니다. 대면 조율이나 협업이 필요한 직무에는 고정형과 선택형이, 개별 수행 중심의 직무에는 자율형이 적합합니다. 출퇴근 혼잡 시간 회피로 인한 스트레스 감소, 가족돌봄 시간 확보 등 근로자의 삶의 질 향상이 기대되며, 이는 곧 조직에 대한 만족도와 생산성 향상으로 연결됩니다.
3. 4.5일제가 가능한 '선택근무제'
선택적 근로시간제는 일정 기간(1개월 또는 연구개발 업무의 경우 3개월) 내 총 근로시간만 정해두고, 근로자가 하루 단위 근로시간과 출퇴근 시각을 자율적으로 조정하는 제도입니다. 완전선택형(전일 자율 조정)과 부분선택형(필수 근무시간대 존재)으로 구분됩니다. 예를 들어 월~목요일은 9시간, 금요일은 4시간 근무하는 방식으로 주 4.5일제를 구현할 수 있어, 근로자의 워라밸을 강화하고 집중도 높은 업무 환경을 조성할 수 있습니다. 다만 시간 중심에서 성과 중심으로의 관리 패러다임 전환이 병행되어야 실효를 거둘 수 있을 것입니다.
4. 공간적 제약이 없는 '재택근무 · 원격근무'
재택근무와 원격근무는 근로장소에 유연성을 부여하는 방식으로, 디지털 인프라 기반의 비대면 업무가 가능해진 오늘날 더욱 보편화되고 있습니다. 1주 1~2일 재택형, 요일특정형, 완전 원격형 등 다양하게 설계할 수 있으며, 지방근무자·경력단절여성·고령근로자의 활용 가능성도 높아집니다. 다만 근무장소가 사무실 외부로 확장됨에 따라, 보안관리 체계, 근태관리 시스템, 성과평가 기준 등의 정비가 선행되어야 하며, 관리자와의 정기적 커뮤니케이션도 필수적입니다. 올바르게 운영된다면 근로자의 만족도와 기업의 공간 효율성이 동시에 향상될 수 있습니다.
5. 일과 가정을 함께하는 '근로시간 단축제'
근로시간 단축제는 임신기, 육아기, 가족돌봄 등 사유가 있을 때 근로시간을 줄일 수 있도록 법으로 보장한 제도입니다. 예를 들어 임신 초기와 후기에는 하루 2시간 단축이 가능하며, 12세 이하 자녀를 둔 경우 육아기 단축도 신청할 수 있습니다. 또한 가족돌봄, 본인 건강, 학업, 은퇴 준비 등 다양한 사유도 허용됩니다. 기업 입장에서는 생산성 저하나 임금 부담이 우려될 수 있으나, 고용노동부는 각종 장려금 및 대체인력 지원금 등으로 이를 보완하고 있습니다. 근로자의 경력단절을 예방하고, 장기근속을 유도하는 전략적 수단으로 기능할 수 있습니다.
유연근무제 시행에 대해서는 국가에서 어떤 지원들을 하고 있을까요?
정부는 유연근무제 도입 기업을 위해 여러 재정적 지원을 마련하고 있습니다. 시차출퇴근, 선택근무, 재택근무에 대해 근로자 1인당 연 최대 360만원의 '유연근무 장려금'이 지원되며, 가족돌봄 등을 이유로 한 소정근로시간 단축에는 '워라밸일자리 장려금'이 제공됩니다. 또한 실근로시간 단축에 따른 장려금, 유연근무 인프라 구축비 최대 2천만원, 육아기 단축 및 대체인력 지원금 등 다양한 제도가 함께 운영되고 있어, 기업은 이를 전략적으로 활용함으로써 비용 부담을 줄이고 제도 정착을 유도할 수 있습니다.
특히, 출산·육아기 근로자에 대한 유연근무제 운영은 단순한 인사정책을 넘어 기업의 지속가능성과 가족친화경영 실현의 핵심 전략으로 자리잡고 있습니다. 이에 따라 고용노동부는 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축등 다양한 법정 제도를 운영 중이며, 이를 적극적으로 도입하는 사업주를 대상으로 대체인력 지원금, 동료근로자 지원, 세제지원, 간접노무비 지원 등 실질적인 재정지원을 함께 제공하고 있습니다.
이는 유연근무제의 안착을 위한 단기적인 장려금 지원을 넘어, 육아로 인한 이탈 없이 경력단절을 예방하고, 인재를 조직 내에 장기적으로 유지할 수 있는 구조를 만드는 데 매우 효과적입니다.
다음 표는 출산·육아기 관련 법정 제도와 이에 따른 고용노동부의 사업주 지원 내용을 정리한 것으로, 참고 자료로 제시합니다.
유연근무제는 단순히 ‘일하는 시간이나 장소를 바꾸는 제도’가 아닙니다. 이는 기업이 변화하는 노동시장에 대응하고, 지속가능한 경영 기반을 마련하기 위한 핵심 인사전략입니다. 특히 인재 유치 경쟁이 심화되고, MZ세대 중심의 일가정 양립 요구가 높아지는 현재, 유연근무제의 도입 여부는 조직의 매력도와 성과에 직접적인 영향을 미치고 있습니다.
하지만 유연근무제는 만능 해결책이 아닙니다. 조직의 직무 구조, 리더십 스타일, 조직문화 등 다양한 요소들과의 적합성이 확보되어야만 제도의 효과가 극대화됩니다. 따라서 제도 설계 전에 ‘우리 조직에 맞는 유연성은 무엇인가’에 대한 분석이 반드시 선행되어야 합니다. 이는 단순한 제도적 채택이 아닌, 조직 전략 전체의 재구성을 의미합니다.
유연근무제가 성공하기 위해서는 △성과 중심의 평가 체계 구축, △관리자의 인식 전환 및 리더십 교육, △근태 및 보안 시스템 등 디지털 인프라 구축, △구성원의 지속적인 피드백 수렴과 개선 노력이 함께 이루어져야 합니다. 특히 관리자들이 구성원의 근로형태를 신뢰하고, 자율과 책임의 균형을 유지하는 것이 가장 중요한 과제입니다.
시범 운영과 제도화의 과정을 통해 ‘우리 조직에 맞는 유연근무 모델’을 찾아내는 것이 바람직하며, 모든 직무나 부서에 일률적으로 적용하기보다는 적용 가능성과 업무 특성을 고려한 차별적 접근이 필요합니다.
정부의 유연근무제 지원제도도 실질적인 도움이 됩니다. 고용노동부의 유연근무 장려금, 워라밸일자리 장려금, 인프라 구축비용 지원 등은 초기 도입 부담을 줄여주는 효과적인 수단입니다. 특히 중소·중견기업의 경우 이러한 지원을 전략적으로 활용하면 제도의 안착률과 지속 가능성을 높일 수 있습니다.
유연근무제를 도입한다고 해서 조직이 곧바로 변화하는 것은 아닙니다. 그러나 유연근무제를 조직 전략의 일부로 통합하여 설계하고 관리한다면, 이는 근로자의 만족도를 높이는 동시에 기업의 경쟁력을 강화하는 장기적 자산이 될 것입니다.
글쓴이 : 고수연 전문위원
