[2025 지속가능 경영전략 시리즈 #2. HR]
02. 2025 HR 혁신의 방향: 불확실성 시대의 커리어, 경력성공을 다시 정의하다



경력성공의 의미와 성장
  이러한 사회적 현상은 웰빙과 경력성공의 관계에 대해서도 더 깊이 있는 의미를 가지게 되었다. 이러한 보편적 현상과 함께 최근 대부분의 기업에서 이슈화되고 있는‘조용한 퇴사’는 진정한 일의 의미와 경력성공 그리고 조직 내 구성원들의 동기부여 등과 연결된 경력개발과 성공의 본질에 대해서 우리 모두를 고민하게 만든다.

과거 대부분의 직장인들은 높은 연봉, 높은 지위 등의 면에서 ‘성공’을 해야 행복해진다는 인식을 가지고 있었고, 대부분이 이를 경력개발의 최우선 목표로 삼고 경력성공을 향해 나아가고 있었다.
하지만 성공이 행복을 만드는 것이 아니라 ‘행복이 성공을 만들고 있는 것’으로 경력성공의 의미는 변화하고 있다. 실제로 행복감을 많이 느끼는 사람일수록 일에 더 몰입하고, 사람들과의 관계나 협상에서도 유리한 결과를 이끌어내는 경향이 있다. 물론 연봉이나 직급처럼 눈에 보이는 성공 기준도 여전히 중요하다. 하지만 요즘에는 만족도, 삶의 균형, 개인의 성장처럼 '나만의 기준'이 더 주목받고 있다. 이제는 단순한 결과보다, 어떤 과정을 통해 얼마나 의미 있게 일하고 있는지가 경력성공의 핵심이 되고 있다.
  우리는 ‘나에게 의미 있는 성공이란 무엇인가’에 대해서 정의를 구체적으로 정립하고 경력개발에 대한 명확한 목표를 실현할 때 진정한 경력성공을 이룰 수 있다. 경력개발과 성공은 단지 좋은 직업을 얻는 것이 아니라 자기 자신을 이해하고 돌볼 때 더 발전적인 경력성공에 가까워질 수 있는 것이다. 궁극적으로 ‘우리는 어떻게 일할 것인가’를 넘어서 ‘어떠한 사람으로 살아갈 것인가’에 대한 궁극적 질문과 탐색에 초점을 둘 때 경력성공을 위한 실천과 행동으로 이어질 수 있다.

최근 팀장이 되기를 거부하고 오히려 팀원이 되기를 바라는 현상이 조직 내에 만연해지고 있다.

이는 어떻게 승진할 것인가’보다 ‘어떻게 의미 있게 살 것인가’에 대한 경력성공의 의미가 대전환되고 있다는 것을 현실적으로 증명하고 있다. 경력개발이 스펙을 채우는 과정이 아니라 자신이 추구하는 가치에 더 많은 중점을 두는 것으로 변화하고 있다는 것이다. 이는 나의 존재의 방향성과 의미에 대한 실천이고 이러한 의미 자체로도 충분히 경력성공이라는 의미의 가치를 부여할 수 있을 것으로 생각된다. 경력성공은 더 이상 과거의 외적 지표를 달성하는 데 초점을 맞추는 것이 아니라 나의 삶의 가치와 의미를 실현하는 과정으로 이해해야 한다. 경력성공의 기준도 타인이 나를 바라보는 시선적 관점에서 벗어나‘나의 행복과 내가 어떻게 인생을 살아갈 것인가?’에 보다 많은 관심과 초점을 맞추어야 진정한 경력성공을 이룰 수 있을 것이다.
 
경력개발의 측면에서 조직은 새로운 사고를 습득하고 직원에게 투자하는 방식에 더 초점을 두는 것이 매우 중요하다. 하지만 최근 많은 기업들이 내부적으로 직원들의 경력 개발과 사람에 대한 중요성을 간과하고 있는 것도 사실이다. 물론 시대적 변화에 따라 개인이 주도적으로 경력개발을 준비하는 일이 중요해지고 있지만, 어려운 내부 여건 속에서도 기업이 제공하는 교육과 제도적 차원 등의 경력개발 지원은 여전히 필수적이다. 미래 기업의 장기적 발전과 내부 인재 육성을 위해서 반드시 이를 구체적으로 계획하고 실행하는 것이 중요하다. 
  흔히 우리가 얘기하는 경력 성공의 의미에 대해서 한국 사회의 대부분의 직장인들은 성공을 타인과 비교하는 것에 익숙하고 다른 사람의 기대에 부응해야 성공이라고 생각한다. 가족 또는 상사 등 타인이 원하는 성공이 본인 성공의 가치관과 동일하다고 착각하며 살아가는 주변 사람들을 흔히 볼 수 있다. 물론 우리 사회가 가진 사회, 문화, 역사적 환경의 영향을 무시할 수 없겠지만 개인이 가지고 있는 가치관과 목표에 따라 경력개발과 성공의 의미를 다시 한번 생각해 봐야 할 부분이다.

또한 경력전환의 관점에서 최근의 경력전환이 발생하는 요소로는 구조적인 요인 또는 개인적인 성격, 관심사가 복합적으로 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 또한 이러한 경력전환 중 퇴직의 원인은 경력정체성과도 무관하지 않다. 임원진을 제외한 40대~50대 시니어 직원들이 조직 내부에서 경력정체성에 대해서 진지하게 고민하고 있고, 내부에서 정체된 상태로 회사 퇴직 후 경력 전환에 대한 불확실성과 두려움은 있지만 이를 어떠한 방법으로 준비하고 계획, 해결해야 하는지 모르고 있는 것이 우리나라의 현실이다.

이를 해결하기 위해, 조직은 체계적인 경력 전환 지원 제도와 프로그램을 구축하고, 개인은 주도적으로 경력 목표를 설계하며 역량 강화와 외부 네트워크 확장을 통해 통합된 새로운 경력에 유연하게 적응 할 수 있는 능력을 지속해서 고도화해야 한다.

경력개발 패러다임의 변화 : 조직과 개인의 통합

과거에는 조직이 직원들의 경력을 설계하고 이끌어가는 구조가 일반적이었다.그러나 오늘날 개인 스스로가 자신의 경력을 설계하고 관리하는 것이 점점 더 강조되고 있다.이러한 변화 속에서도 조직의 역할은 여전히 핵심적인 역할을 하며, 조직과 개인 모두에 게 긍정적인 영향을 줄 수 있는 도구로 사용되고 있다.

직원들의 입장에서는 회사가 제공하는 경력상담이나 교육 등의 다양한 지원을 통해 스스로 성장하고 있다는 것을 느끼게 되고, 이러한 것은 직무만족과 이직률 감소에 영향 을 줄 수 있다. 특히 이러한 제도를 실제로 경험하고 느끼는 것이 개인에게 중요하며, 이러한 경험을 통해 직원의 인식 수준이 높아지면 회사에 대한 신뢰와 정서적 몰입에도 긍정적인 영향을 줄 수 있다.
실제로 경력개발을 체계적으로 지원하는 조직일수록, 직원의 태도뿐 아니라 실질적인 성과까지 긍정적인 영향을 받는다는 사례도 적지 않다. 하지만 많은 기업은 여전히 전통적인 경력모델을 고수하고 있어 변화하는 경력환경에 충분히 대응하지 못하고 있는 것이 현실이다.
이에 따라 시대의 흐름에 부합하는 유연하고 자율성을 강화한 새로운 접근 방식이 요구된다. 예를 들어 원격근무나 재택근무, 디지털 교육 등의 MZ세대들이 선호하는 경력개발의 도구를 다양화할 필요가 있다.

또한 조직경력관리를 기업의 일방적인 역할로 생각할 것이 아니라 조직과 개인이 함께 만들어가는 공동의 목표로 인식하는 것이 중요하다. 조직은 경력개발을 위한 플랫폼과 인프라를 지원하고 개인은 적극적으로 이를 활용하고 성장해 나아가야 한다. 더 나아가 조직경력개발이 단순한 제도나 복지 차원이 아닌 개인의 성장을 지원하고 함께 성과를 만들어가는 전략적 파트너십의 도구로 사용해야 한다.
이를 위해서는 조직에서 지원하는 멘토링과 교육 등 다양한 조직경력관리의 활동을 통해 실제로 자신이 성장하고 있다는 확신을 인식하는 것이 무엇보다 중요하다.

이러한 경험은 개인의 직무를 만족시키고 결국 조직에 대한 몰입도를 강화하는 결과로 이어질 수 있다. 또한 수직적 승진에 초점이 아닌 수평적인 성장과 개인 맞춤형의 경력개발에 초점을 두어야 한다.
기술의 발달과 함께 AI 또는 빅데이터를 활용한 경력분석을 통해 직원들의 만족이나 몰입 등의 태도적 요소를 넘어서 직원 유지율과 혁신성과 등의 더 정량적인 결과를 측정하고 규명하는 것이 앞으로의 도전과제라고 할 수 있다.
불확실성 속에서의 경력적응

우리는 삶과 회사생활에서 많은 경험을 하면서 앞으로 무엇을 하고 어떻게 살아갈 것 인지에 대해 스스로 수없이 많은 질문을 하며 살아가고 있다. 이러한 질문들은 대부분 개인의 경력성공과 제2의 삶을 어떻게 준비할 것인가에 초점이 맞추어져 있다. 하지만 인생이 계획대로만 흘러가지는 않는다는 사실을 우리는 종종 깨닫게 된다. 실제로 진로와 경력의 흐름은 예측할 수 없는 사건과 우연의 연속이며, 이런 복잡한 흐름 속에서 방향을 잡아야 하는 것이 현실이다. 우리의 삶에서 진행되는 경력은 우연과 변화의 연속이며 어떻게 하면 이러한 불확실성 속에서 개인이 더 발전된 경로를 선택하고 살아갈지에 대해 지속해서 고민하게 만든다.

중요한 것은 특정 직업을 고르는 ‘정답’을 찾는 것이 아니라, 다양한 활동과 경험을 통해 자신만의 방향을 스스로 발견해 가는 과정이다. 결국 진로와 경력은 처음 계획한 대로만 흘러가기보다, 예기치 않은 만남이나 작은 시도가 오히려 더 큰 기회로 이어지는 경우가 많다. 중요한 것은 작은 취미활동이나 누군가에게 말을 거는 것들과 같은 사소하게 시도한 행동들이 우연히 경력 기회로 이어질 수 있다는 것이다. 현실에서 필자의 개인적 경험을 되돌아보면 2022년 회사 동료를 통해 우연 히 만난 지인을 통해 경력개발의 방향은 완전히 달라지게 되었다. 회사 내부에서의 경력개발이 아닌 학문적인 방향의 경력개발에 관심을 두기 시작했으며 이러한 것은 의도가 아닌 우연히 만난 네트워크 기회로 필자의 경력성공의 의미의 방향이 완전히 달라지는 계기가 되었다.

이처럼 삶은 언제나 계획대로만 움직이지 않는다. 때로는 아주 사소한 선택 하나가 전혀 다른 인생의 길로 이어지기도 한다. 그래서 지금 시대에 필요한 역량은 ‘계획을 고수하는 힘’보다는 ‘변화에 유연하게 적응하는 능력’이다. 또한 우리는 삶에서 해고, 이직, 가족의 이슈 등 예상치 못한 사건들을 경험하는데, 이로 인해 경력 충격(Career Shock)을 받게 되고 이러한 충격들은 개인의 외부 요소만 바꾸는 것이 아니라 내적이 동기나 가치관까지 변화시킬 수 있다.

위와 같이 우리 삶에서는 불확실성이 존재하며 이를 예측하기 어렵기 때문에 우리는 발생한 우연을 받아들이고 변화에 적응하여 적극적인 경력개발을 위한 삶을 만들어 나아가는 것이 중요하다. 또한 삶에서 발생하는 관계와 행동의 상호작용에서 더 좋은 기회가 만들어질 수 있다는 것을 인식해야 할 것이다.
 

한국 노동시장 구조 변화와 경력전환

현재 우리나라 노동시장에서는 비정규직, 임시직과 같은 형태의 고용이 증가하고 있다. 통계청이 발표한 2024년‘8월 경제활동 인구조사 근로 형태별 부가조사 결과’에 따르면 비정규직 근로자가 전체의 38.2%를 차지하고 있다. 이와 함께 청년, 여성, 중년의 근로자 계층의 고용 불안정성은 점점 더 늘어나고 있다. 회사의 입장에서는 임시직 고용이 인건비 절감 등으로 효율적일 수 있지만 개인으로서는 경력 성장 과정에서 불확실성과 불안 요소로 다가올 수 있다. 우리나라에서 특히 쿠팡과 같은 배달 플랫폼의 등장과 함께 많은 청년들이 장기적으로 지속 가능한 경력의 일자리를 찾기보다는 임시직 노동에 이전보다 더 쉽게 접근하고 있다. 이러한 현상은 개인의 자발적 선택, 비자발적인 상황 혹은 두 가지가 복합적으로 작용한 결과로 생각할 수 있다.

우선 지속 가능한 일자리가 청년들에게 부족하게 되면서 자연적으로 임시직 근로에 쉽게 접근하게 되는 영향이 있을 수 있다. 다른 한편으로는 개인적 차원에서 경력에 대한 관점의 변화가 또 다른 원인이라고 할 수 있을 것이다. 과거에는 일반적으로 집중된 경제적 가치의 경력 중요성이 이제는 점점 사라지고, MZ세대들의 삶의 가치관 변화로 지속 가능한 경력보다 삶의 여유와 시간의 소비에 대한 관점으로 집중되고 있다. 또한 임시직을 선택하는 이유는 위와 같이 자발적인 경우도 있지만, 어쩔 수 없는 상황도 많다. 문제는 이런 고용 형태가 장기적으로는 만족도와 경력의 지속 가능성에 부정적인 영향을 줄 수 있다는점이다.

이를 해결하기 위해 개인 스스로 네트워크를 확장하고 탄력성을 기르는 노력이 중요하지만, 현실적으로 개인 차원에서 대응하기가 쉽지 않다. 임시직 근로자들은 정규직에 비해 급여와 승진 기회 등에서 격차를 경험하게 되고, 이는 장기적으로 지속 가능한 경력 개발에 어려움을 준다. 또한 임시직 근로자들은 정규직 전환이 점점 어려워지고, 실업과 임시직으로 재취업을 반복하는 악순환에서 벗어나기 쉽지 않다. 특히 갑작스러운 해고와 같은 경력 충격에 더 취약하기 때문에 이를 해결하기 위한 사회적 지원과 정책 강화도 중요한 이슈이다. 그들이 겪는 다양한 문제를 해결하기 위해서 개인의 가치관에 부합하는 경력을 매칭하고 유지하는 실용적 지원이 필요하다.
또한 갑작스러운 해고나 어려움에 처한 이들을 지원하기 위한 실질적 제도가 마련되어야 하며 장기적으로 그들이 재취업과 훈련 등을 받을 수 있는 정부 차원의 제도적 장치가 더욱 강화되어야한다. 결과적으로 임시직 근로자들의 지속 가능한 경력 발전을 위해서는 개인의 노력뿐만 아니라 우리 기업과 정부 차원의 통합적인 협력과 제도적 장치가 뒷받침되어야 한다.

초기 경력자들의 경력시선(MZ세대)

최근 한국 사회에서 경력에 대한 인식이 크게 변화하고 있는데 특히 사회생활을 시작한 초기 경력자, 즉 MZ세대는‘경력성공’의 의미를 이전 세대와는 다르게 해석하고있다. 과거 직장인들의 경력성공 의미는 얼마나 연봉을 많이 받고 빨리 승진하며, 안정적인 대기업에 입사했는가에 관심이 많았다.
반면, 현재의 MZ세대들은 업무가 얼마나 본인과 적합한 일이며 업무의 의미가 있는지에 관한 질문과 업무와 생활에서 지속 가능한 삶을 이루어 나갈 수 있는지에 더 큰 의미를 두고 있다. 이러한 변화는 단순한 세대 차이에 의한 것이 아니라 경제적, 사회적 그리고 외부 환경변화와 결합된 현상으로 이해할 수 있다.

MZ세대들은 유년기부터 경제 불황과 고용불안 및 코로나 팬데믹 등 예측 불가능한 사회적 위기 속에서 성장해 왔다. MZ세대들은 정규직의 안정성도 영원하지 않고 어떠한 기업도 영원하지 않다는 것을 이미 경험을 통해 배워왔다. 이러한 이유로 그들은 조직에 대한 충성보다 자기 삶의 중요성에 초점을 맞추게 되었고 일과 삶의 균형이라는 워라밸을 더 중요한 경력 성공의 의미로 생각하게 되었다.

또한 젊은 세대들은 수직적 성공보다 수평적인 성장을 더 선호하게 되었고, 팀장이 되기 위한 경쟁보다 자신이 가진 능력을 발휘할 수 있는 직무와 역할 중심의 경력개발을 선호하고 있다. 이러한 이유로 이전의 승진 중심의 경력개발보다 자기개발과 직무전환 등을 통해 개인의 전문성을 추구하는 방식을 택하는 경우가 더 많아지고 있다.

특히 태생적으로 디지털 환경을 자주 접한 MZ세대들은 온라인 학습과 SNS를 기반으로 인적 네트워크를 쌓는 등의 새로운 방식의 경력개발 수단을 적극적으로 사용하고 있다. 기존의 사내교육이나 인사제도를 뛰어넘어 스스로 역량을 개발하고 외부에서 기회를 찾는다. 또한 퇴사나 경력전환을 실패로 인식하지 않고 자신의 삶을 찾아가는 자연스러운 경력개발의 과정이라고 인식한다. 이러한 이유로 한 기업에 오래 머무는 것이 아닌 본인에게 맞는 경험과 커리어를 찾아 유연하게 움직이는 경력개발에 초점을 맞추는 것이 현실이다. 이처럼 초기 경력자들의 인식 변화는 기존 세대와의 관점 차이를 드러내며, 조직 내에서 세대 간 갈등을 불러 일으키는 원인이 되기도 한다.

기성세대들은 경력을 단계적으로 쌓아 나아가는 과정으로 인식하는 반면 MZ세대들은 경험을 통해 본인을 찾아가는 과정으로 경력을 정의하고 있다. 이러한 조직 내 세대 간 경력에 대한 정의는 갈등을 만들기도 하고 이를 개선하기 위해서 기업의 유연한 인사제도와 소통문화가 더욱 요구되고 있다.

결국 이러한 MZ세대들의 경력과 경력 성공에 대한 해석과 의미의 변화는 자기 정체성과 삶의 균형이라는 키워드를 중심으로 경력개발의 의미를 재정의하고 있으며, 이들의 생각과 관점은 한 세대의 특성으로 볼 것이 아니라 앞으로 경력개발과 인력육성에 있어서 중요한 방향성과 시사점을 제안하는 변화의 시작이라고 할 수 있다.

 

마무리 : 불확실성 시대, 경력의 방향

지금 우리는 단순히 성공을 쫓는 시대를 지나,‘무엇이 나에게 의미 있는 경력인가’를 스스로 묻고 실현하는 시대에 살고 있다. 경력성공은 더 이상 직위나 연봉이라는 외적 기준만으로는 정의될 수 없으며, 개인의 가치, 행복, 성장, 그리고 유연한 적응력이라는 내적 지표가 핵심이 되고 있다. 조직은 이러한 변화에 발맞춰 구성원이 자율적으로 경력을 설계하고 성장할 수 있는 기반을 마련해야 하며, 개인 역시 자신의 가치와 방향을 끊임없이 점검하고 실천해야 한다. 특히 MZ세대를 중심으로 나타나는 경력에 대한 새로운 시선은 앞으로의 경력개발 정책과 인사 전략에 중요한 시사점을 제공한다.

이제 경력은 스펙의 집합이 아닌,‘어떤 사람으로 살아갈 것인가’라는 삶의 철학과 맞닿아 있다. 불확실성 속에서도 나만의 의미를 찾아가는 여정, 그것이 진정한 경력성공이 될 것이다.